Erfahrungsbericht.
Messbare Ergebnisse aus dem öffentlichen Dienst.
Architekt/Bautechniker (m/w/d)
Wie gelingt es einem Landkreis, eine technische Fachposition im Bauwesen erfolgreich zu besetzen – wenn bisherige Bewerber nicht den Anforderungen entsprechen oder im Auswahlprozess abspringen?
Dieser Erfahrungsbericht zur Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst zeigt, wie der Landkreis Coburg die Vakanz als Architekt / Bautechniker (m/w/d) mithilfe digitaler Recruiting-Strategien erfolgreich besetzen konnte.
Ergebnisse der Kampagne
Laufzeit: 31 Tage
18 qualifizierte Bewerbungen
1 erfolgreiche Einstellung
Für eine anspruchsvolle Fachposition im Bauwesen ist dies ein sehr starkes Ergebnis. Der Landkreis konnte aus einer Vielzahl geeigneter Kandidaten auswählen und die Stelle erfolgreich besetzen.
Ausgangssituation: Unpassende Kandidaten und Absprünge im Auswahlprozess
Die Besetzung der Stelle stellte den Landkreis vor mehrere Herausforderungen. Zwar gingen Bewerbungen ein, jedoch entsprachen diese häufig nicht den fachlichen Anforderungen.
Zum Einsatz kamen bislang klassische Recruiting-Kanäle wie:
• Stellenanzeigen in Zeitungen
• Veröffentlichungen über die eigene Website
• Nutzung verschiedener Jobbörsen
• Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern
Die Erfahrung
Selbst wenn geeignete Kandidaten identifiziert wurden, kam es im weiteren Verlauf häufig zu Absprüngen – unter anderem aufgrund abweichender Gehaltsvorstellungen.
Zusätzlich zeigte sich, dass klassische Recruiting-Ansätze zwar Bewerbungen generieren, jedoch nicht zwingend die passenden Kandidaten ansprechen.
Frühere Versuche mit digitalen Kampagnen führten zwar zu ersten Kontakten, jedoch nicht zu einer erfolgreichen Besetzung.
Die zentrale Frage lautete daher:
Wie können wir als Landkreis gezielt qualifizierte Fachkräfte im Bauwesen erreichen – und gleichzeitig sicherstellen, dass diese auch im weiteren Prozess zur Stelle passen?
Ziel: Passende Fachkraft identifizieren und Besetzung sicherstellen
Ziel war es,
• eine fachlich geeignete Person für die Position als Architekt / Bautechniker zu gewinnen
• die Qualität der Bewerbungen deutlich zu steigern
• Absprünge im Auswahlprozess zu reduzieren
• und den Recruiting-Prozess insgesamt effizienter zu gestalten
Strategie: Strukturierte und zielgerichtete Mitarbeitergewinnung
Um geeignete Kandidaten zu erreichen, wurde eine Recruiting-Strategie eingesetzt, die gezielt auf Fachkräfte im Bauwesen ausgerichtet ist.
1. Gezielte Ansprache relevanter Zielgruppen
Potenzielle Kandidaten wurden gezielt über digitale Kanäle angesprochen, anstatt ausschließlich auf klassische Stellenanzeigen zu setzen. Dabei lag der Fokus auf Fachkräften mit passender Qualifikation und Erfahrung.
Durch unterschiedliche Varianten von Anzeigen und Botschaften konnte die Ansprache laufend optimiert werden.
2. Niedrigschwelliger Bewerbungsprozess
Interessierte Kandidaten konnten ihr Interesse über eine digitale Bewerbungsstrecke schnell und unkompliziert hinterlegen.
Ein strukturierter Ablauf ermöglichte dabei:
• eine Bewerbung ohne umfangreiche Unterlagen
• eine erste Einschätzung der fachlichen Eignung
• eine frühzeitige Bewertung von Motivation und Wechselinteresse
3. Vorqualifizierung zur Sicherung der Passgenauigkeit
Die eingehenden Bewerbungen wurden vorab geprüft und strukturiert aufbereitet. Dadurch konnte der Landkreis frühzeitig erkennen, welche Kandidaten den Anforderungen entsprechen.
Dies half, unpassende Bewerbungen frühzeitig auszusortieren und den Fokus auf geeignete Kandidaten zu legen.
4. Ergänzung bestehender Recruiting-Maßnahmen
Die digitale Strategie wurde bewusst als Ergänzung zu bestehenden Maßnahmen eingesetzt. Dadurch konnten zusätzliche Zielgruppen erschlossen und bestehende Prozesse sinnvoll erweitert werden.
Erfahrung aus der Praxis: Qualität entscheidet über den Erfolg
Der Fall des Landkreises Coburg zeigt, dass es im Recruiting nicht nur darum geht, Bewerbungen zu generieren, sondern vor allem die richtigen Kandidaten zu erreichen.
Durch eine gezielte Ansprache und strukturierte Vorauswahl konnte die Qualität der Bewerbungen deutlich gesteigert und der Auswahlprozess effizienter gestaltet werden.
Gerade bei Fachpositionen im Bauwesen ist dies ein entscheidender Erfolgsfaktor.
Fazit
Der Landkreis Coburg konnte seine Vakanz im Bauwesen erfolgreich besetzen und gleichzeitig seinen Recruiting-Prozess optimieren.
Dieser Erfahrungsbericht zeigt:
Digitale Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst ermöglicht nicht nur mehr Reichweite, sondern vor allem eine höhere Passgenauigkeit der Bewerbungen und damit bessere Ergebnisse im Auswahlprozess.
