Die Besetzung von Cybersecurity-Positionen stellte die Polizei vor besondere Herausforderungen. Insbesondere die Konkurrenz zur Privatwirtschaft erschwerte die Gewinnung qualifizierter Fachkräfte erheblich. Zum Einsatz kamen bislang klassische Recruiting-Maßnahmen wie: • Veröffentlichungen auf landeseigenen Plattformen • Nutzung der eigenen Karriereseite • punktuelle Kooperationen mit Hochschulen • organische Beiträge auf Social Media

Trotz dieser Maßnahmen blieb die Resonanz hinter den Erwartungen zurück. Bewerbungen entsprachen häufig nicht den fachlichen Anforderungen oder scheiterten an grundlegenden Voraussetzungen wie fehlenden Sprachkenntnissen. Gleichzeitig zeigte sich: Viele qualifizierte IT-Fachkräfte wurden über die bisherigen Kanäle gar nicht erreicht – insbesondere diejenigen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Hinzu kam eine bereits vorhandene Skepsis gegenüber früheren Recruiting-Ansätzen, die trotz hoher Investitionen keine Ergebnisse geliefert hatten.

Die zentrale Frage lautete daher: Wie können wir als Polizeibehörde gezielt qualifizierte Cybersecurity-Experten erreichen – trotz starker Konkurrenz durch die Privatwirtschaft und begrenzter Wirkung klassischer Kanäle?

Ziel war es, • geeignete Fachkräfte im Bereich Cybersecurity zu gewinnen • die Qualität der Bewerbungen deutlich zu steigern • neue Zielgruppen außerhalb klassischer Kanäle zu erschließen • und den Recruiting-Prozess effizienter zu gestalten

Um passende Kandidaten zu erreichen, wurde eine Recruiting-Strategie eingesetzt, die speziell auf IT-Fachkräfte und Cybersecurity-Experten ausgerichtet ist.

Potenzielle Kandidaten wurden gezielt über digitale Plattformen angesprochen, die im Alltag von IT-Fachkräften eine größere Rolle spielen als klassische Jobbörsen. Durch verschiedene Varianten von Anzeigen und Botschaften wurde die Ansprache kontinuierlich optimiert, um die passende Zielgruppe effektiv zu erreichen.

2. Niedrigschwelliger Einstieg in den Bewerbungsprozess Interessierte Kandidaten konnten ihr Interesse schnell und unkompliziert über eine digitale Bewerbungsstrecke bekunden. Ein strukturierter Fragenprozess ermöglichte dabei: • eine Bewerbung ohne umfangreiche Unterlagen • eine erste Einschätzung der fachlichen Kompetenzen • eine frühzeitige Bewertung von Motivation und Wechselinteresse

3. Qualitative Vorauswahl der Kandidaten

Die eingehenden Bewerbungen wurden vorab geprüft und strukturiert aufbereitet. Dadurch konnte die Polizei schnell erkennen, welche Kandidaten den Anforderungen entsprechen. Die Vorqualifizierung stellte sicher, dass nur geeignete Profile in den weiteren Auswahlprozess gelangen und unnötiger Aufwand vermieden wird.

Ein zentraler Erfolgsfaktor war die Kombination aus erhöhter Reichweite und passgenauer Zielgruppenansprache. Dadurch konnten auch Kandidaten erreicht werden, die über bisherige Maßnahmen nicht angesprochen wurden. Gleichzeitig wurde die Polizei als moderner Arbeitgeber im IT-Bereich positioniert.