Erfahrungsbericht.
Messbare Ergebnisse aus dem öffentlichen Dienst.
Projektingenieur/in Infrastruktur (m/w/d)
Wie gelingt es einer Kommune, eine technische Schlüsselposition im Bereich Infrastruktur erfolgreich zu besetzen – obwohl klassische Ausschreibungen kaum passende Bewerbungen liefern?
Dieser Erfahrungsbericht zur Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst zeigt, wie die Stadt Lügde die Stelle als Projektingenieur/in Infrastruktur mithilfe digitaler Recruiting-Strategien erfolgreich besetzen konnte.
Ergebnisse der Kampagne
Laufzeit: 31 Tage
3 qualifizierte Bewerbungen
1 erfolgreiche Einstellung
Trotz des stark umkämpften Bewerbermarktes konnte innerhalb kurzer Zeit ein passender Kandidat identifiziert und eingestellt werden.
Ausgangssituation: Hoher Aufwand bei gleichzeitig geringer Bewerberqualität
Die Stadt Lügde stand bei der Besetzung der Ingenieurstelle vor typischen Herausforderungen vieler Kommunen.
• kaum geeignete Bewerbungen pro Ausschreibung
• hoher Aufwand durch unpassende Bewerbungen
• zusätzliche Belastung durch fachlich ungeeignete Auslandsbewerbungen
Die Erfahrung
Die bisherigen Recruiting-Maßnahmen führten nur selten zu passenden Kandidatenprofilen.
Gerade im technischen Bereich zeigte sich, dass viele Bewerbungen die fachlichen Anforderungen nicht erfüllten oder nicht zur Position passten. Gleichzeitig verursachte die Sichtung und Prüfung ungeeigneter Bewerbungen erheblichen zusätzlichen Aufwand.
Hinzu kam die langfristige Belastung der bestehenden Teams durch offene Stellen und ausbleibende Nachbesetzungen.
Die zentrale Frage lautete daher:
Wie können wir qualifizierte Ingenieurinnen und Ingenieure gezielt erreichen – ohne weitere Streuverluste im Bewerbungsprozess?
Ziel: Qualifizierte Fachkräfte gezielt ansprechen
Ziel war es,
• geeignete Kandidaten im technischen Umfeld zu erreichen
• die Qualität der Bewerbungen zu erhöhen
• den internen Auswahlaufwand zu reduzieren
• und die Vakanz möglichst zeitnah zu schließen
Strategie: Zielgruppenspezifisches Recruiting statt klassischer Ausschreibung
Um die passende Zielgruppe zu erreichen, wurde auf eine datenbasierte Recruiting-Strategie gesetzt.
1. Gezielte digitale Ansprache technischer Fachkräfte
Potenzielle Kandidaten wurden über digitale Kanäle regional und zielgruppenspezifisch angesprochen.
Dabei lag der Fokus auf Fachkräften mit technischem Hintergrund und Infrastrukturbezug.
2. Moderner Bewerbungsprozess mit niedriger Einstiegshürde
Interessenten konnten sich schnell und unkompliziert über eine mobiloptimierte Bewerbungsstrecke melden.
Das ermöglichte:
• einfache Kontaktaufnahme
• schnellere Rückmeldungen
• höhere Reichweite bei passiven Kandidaten
3. Strukturierte Vorqualifizierung
Durch die Vorqualifizierung der Bewerber konnte frühzeitig eingeschätzt werden,
• welche Kandidaten fachlich geeignet sind
• wer wirklich zur Position passt
• und bei welchen Bewerbungen kein weiterer Aufwand notwendig ist
Dadurch wurde der Auswahlprozess deutlich effizienter.
4. Fokus auf Qualität statt Masse
Im Mittelpunkt stand nicht die größtmögliche Anzahl an Bewerbungen, sondern die gezielte Identifikation passender Kandidaten.
Gerade bei spezialisierten Ingenieurstellen ist eine präzise Ansprache entscheidend.
Erfahrung aus der Praxis: Technische Fachkräfte aktiv erreichen
Der Fall der Stadt Lügde zeigt, dass klassische Stellenanzeigen allein häufig nicht mehr ausreichen, um qualifizierte Ingenieure im öffentlichen Dienst zu erreichen.
Besonders wechselbereite Kandidaten im passiven Arbeitsmarkt benötigen eine gezielte und moderne Ansprache.
Fazit
Die Stadt Lügde konnte die Stelle als Projektingenieur/in Infrastruktur innerhalb kurzer Zeit erfolgreich besetzen und gleichzeitig den internen Recruiting-Aufwand reduzieren.
Dieser Erfahrungsbericht zeigt:
Digitale Recruiting-Strategien ermöglichen es Kommunen, auch schwer besetzbare technische Fachpositionen effizient und zielgerichtet zu besetzen.
