Erfahrungsbericht.
Messbare Ergebnisse aus dem öffentlichen Dienst.
Bauhofleitung (m/w/d)
Wie gelingt es einer Kommune, eine leitende Position im Bauhof erfolgreich zu besetzen – obwohl geeignete Bewerbungen über klassische Wege weitgehend ausbleiben?
Dieser Erfahrungsbericht zur Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst zeigt, wie die Stadt Lügde die Stelle als Bauhofleitung (m/w/d) mithilfe digitaler Recruiting-Strategien erfolgreich besetzen konnte.
Ergebnisse der Kampagne
Laufzeit: 31 Tage
27 qualifizierte Bewerbungen
1 erfolgreiche Einstellung
Bereits innerhalb weniger Wochen konnten zahlreiche passende Kandidaten erreicht und qualifiziert werden – deutlich mehr als über bisherige Recruiting-Maßnahmen.
Ausgangssituation: Hoher Aufwand, geringe Trefferquote
Die Stadt Lügde stand bei der Besetzung der Bauhofleitung vor mehreren Herausforderungen gleichzeitig.
• kaum geeignete Bewerbungen pro Ausschreibung
• hoher Aufwand durch unqualifizierte Bewerbungen
• zusätzliche Belastung durch Auslandsbewerbungen ohne passende Voraussetzungen
Die Erfahrung
Trotz klassischer Recruiting-Kanäle blieb die Anzahl wirklich passender Kandidaten gering.
Viele Bewerbungen erfüllten die fachlichen Anforderungen nicht oder passten nicht zum Aufgabenprofil der Position. Gleichzeitig entstand zus ätzlicher Aufwand in der Vorauswahl und Prüfung der Unterlagen.
Hinzu kam:
Längere Vakanzen sorgten für steigende Belastung innerhalb der Teams und erhöhten den Druck auf bestehende Mitarbeitende.
Die zentrale Frage lautete daher:
Wie können wir qualifizierte Kandidaten für eine verantwortungsvolle technische Führungsposition erreichen – ohne weitere Streuverluste im Bewerbungsprozess?
Ziel: Mehr passende Bewerbungen bei geringerem Verwaltungsaufwand
Gesucht wurde eine Lösung, die:
• qualifizierte Fachkräfte gezielt anspricht
• die Zahl ungeeigneter Bewerbungen reduziert
• den Auswahlprozess effizienter gestaltet
• und die offene Stelle zeitnah besetzt
Strategie: Zielgerichtete Ansprache statt klassischer Streuung
Um geeignete Kandidaten zu erreichen, wurde auf eine digitale Recruiting-Strategie mit klarer Zielgruppenansprache gesetzt.
1. Gezielte Kampagnen für technische Fach- und Führungskräfte
Potenzielle Kandidaten wurden über digitale Kanäle regional und zielgruppenspezifisch angesprochen.
Im Fokus standen dabei insbesondere Fachkräfte mit Erfahrung im technischen oder kommunalen Umfeld.
2. Moderner und unkomplizierter Bewerbungsprozess
Statt einer klassischen PDF-Bewerbung wurde ein einfacher, mobiloptimierter Bewerbungsprozess eingesetzt.
Das ermöglichte:
• schnelle Kontaktaufnahme
• geringe Einstiegshürden
• höhere Bewerbungsbereitschaft bei passiven Kandidaten
3. Strukturierte Vorqualifizierung
Ein wichtiger Bestandteil war die strukturierte Vorqualifizierung der Bewerber.
So konnte frühzeitig geprüft werden:
• ob die fachlichen Voraussetzungen erfüllt werden
• ob echtes Interesse an der Position besteht
• und welche Kandidaten wirklich zur Stelle passen
Dadurch reduzierte sich der interne Aufwand im Auswahlprozess deutlich.
4. Fokus auf Reichweite und Qualität
Die Kampagne kombinierte Reichweite mit gezielter Selektion.
Dadurch konnten nicht nur mehr Bewerbungen generiert werden, sondern vor allem mehr passende Kontakte als über klassische Ausschreibungen allein.
Erfahrung aus der Praxis: Fachkräfte müssen aktiv erreicht werden
Der Fall der Stadt Lügde zeigt, dass technische Führungspositionen im öffentlichen Dienst heute andere Recruiting-Ansätze benötigen als noch vor einigen Jahren.
Gerade qualifizierte Kandidaten befinden sich häufig nicht aktiv auf Jobsuche – können jedoch durch gezielte digitale Ansprache erreicht werden.
Fazit
Die Stadt Lügde konnte die Stelle als Bauhofleitung innerhalb kurzer Zeit erfolgreich besetzen und gleichzeitig den Recruiting-Aufwand deutlich reduzieren.
Dieser Erfahrungsbericht zeigt:
Mit datenbasiertem Recruiting und strukturierter Vorqualifizierung lassen sich auch anspruchsvolle technische Positionen im öffentlichen Dienst erfolgreich besetzen.
