Erfahrungsbericht.
Messbare Ergebnisse aus dem öffentlichen Dienst.
Projektleitung Bauwesen/Hochbau (m/w/d)
Wie gelingt es einer Kommune, eine anspruchsvolle Ingenieursposition im Bauwesen zu besetzen – wenn der Bewerbermarkt stark begrenzt ist und selbst frühere Recruiting-Versuche keine Ergebnisse liefern?
Dieser Erfahrungsbericht zur Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst zeigt, wie die Stadt Nordenham die Vakanz als Projektleitung Bauwesen / Hochbau (m/w/d) mithilfe digitaler Recruiting-Strategien erfolgreich besetzen konnte.
Ergebnisse der Kampagne
Laufzeit: 30 Tage
2 qualifizierte Bewerbungen
1 erfolgreiche Einstellung
Für eine hochspezialisierte Ingenieursposition ist dies ein sehr gutes Ergebnis. Trotz geringer Bewerberzahl konnte ein passender Kandidat identifiziert und eingestellt werden.
Ausgangssituation: Kaum verfügbare Fachkräfte und erfolglose Recruiting-Versuche
Die Besetzung der Stelle stellte die Stadt vor große Herausforderungen. Der Markt für qualifizierte Ingenieure im Bauwesen ist stark umkämpft, während gleichzeitig hohe fachliche Anforderungen erfüllt werden müssen.
Zum Einsatz kamen bisher unterschiedliche Recruiting-Maßnahmen:
• klassische Stellenausschreibungen (Print & Online)
• Direktansprache über Dienstleister
• erste Social-Recruiting-Kampagnen
Die Erfahrung
Trotz dieser Maßnahmen blieb der gewünschte Erfolg aus. Frühere Kampagnen führten zwar zu Bewerbungen, jedoch entsprachen diese häufig nicht den fachlichen Anforderungen oder passten nicht zum konkreten Aufgabenprofil.
Zudem zeigte sich, dass qualifizierte Fachkräfte nur schwer erreichbar sind – insbesondere im Wettbewerb mit anderen öffentlichen und privaten Arbeitgebern.
Die Folge:
Die Vakanz blieb bestehen, während gleichzeitig Risiken für laufende Projekte und interne Abläufe zunahmen.
Die zentrale Frage lautete daher:
Wie können wir als Kommune gezielt passende Ingenieure erreichen – und dabei sicherstellen, dass die Bewerber fachlich und persönlich zur Position passen?
Ziel: Passgenaue Besetzung trotz begrenztem Bewerbermarkt
Ziel war es,
• eine qualifizierte Fachkraft im Bauwesen zu gewinnen
• die Passgenauigkeit der Bewerbungen zu erhöhen
• Streuverluste im Recruiting zu reduzieren
• und eine verlässliche Pipeline für zukünftige Bedarfe aufzubauen
Strategie: Fokus auf Qualität, Zielgruppenansprache und Transparenz
Um geeignete Kandidaten zu erreichen, wurde eine Recruiting-Strategie eingesetzt, die gezielt auf Ingenieure im Bau- und Hochbaubereich ausgerichtet ist.
1. Präzise Zielgruppenansprache
Potenzielle Kandidaten wurden gezielt über digitale Kanäle angesprochen – mit klarem Fokus auf passende Qualifikationen und Anforderungen.
Durch verschiedene Anzeigenvarianten konnte die Ansprache optimiert und gezielt auf die relevante Zielgruppe ausgerichtet werden.
2. Strukturierter und einfacher Bewerbungsprozess
Interessierte Kandidaten konnten ihr Interesse schnell und unkompliziert über eine digitale Bewerbungsstrecke hinterlegen.
Ein strukturierter Ablauf ermöglichte dabei:
• eine schnelle Bewerbung ohne unnötige Hürden
• eine erste Einschätzung der fachlichen Qualifikation
• eine klare Erwartungsabfrage im Prozess
3. Vorqualifizierung für höhere Passgenauigkeit
Die eingehenden Bewerbungen wurden vorab geprüft und strukturiert aufbereitet. Dadurch konnte frühzeitig erkannt werden, welche Kandidaten den Anforderungen entsprechen.
Dies verhinderte unnötigen Aufwand und sorgte für eine gezielte Auswahl geeigneter Profile.
4. Transparenz und Steuerbarkeit im Recruiting
Ein entscheidender Unterschied zu bisherigen Maßnahmen war die klare Transparenz im Prozess. Ergebnisse konnten nachvollzogen und Maßnahmen datenbasiert optimiert werden.
Dies ermöglichte eine deutlich bessere Steuerung des Recruitings.
Erfahrung aus der Praxis: Qualität vor Quantität
Der Fall der Stadt Nordenham zeigt, dass bei spezialisierten Ingenieursstellen nicht die Anzahl der Bewerbungen entscheidend ist, sondern deren Qualität.
Selbst wenige, aber passende Bewerbungen können ausreichen, um eine Vakanz erfolgreich zu besetzen – wenn die Ansprache gezielt erfolgt.
Fazit
Die Stadt Nordenham konnte ihre Vakanz im Bauwesen erfolgreich besetzen und gleichzeitig ihren Recruiting-Prozess strukturierter und effizienter gestalten.
Dieser Erfahrungsbericht zeigt:
Digitale Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst ermöglicht auch bei sehr begrenztem Bewerbermarkt eine passgenaue Besetzung und messbare Ergebnisse.
