Erfahrungsbericht.
Messbare Ergebnisse aus dem öffentlichen Dienst.
Leitung Personal (m/w/d)
Wie gelingt es einer Kommune, eine zentrale Führungsposition im Personalbereich rechtzeitig neu zu besetzen – wenn ein Wissenstransfer vor dem Ruhestand sichergestellt werden muss und bisherige Recruiting-Maßnahmen nicht greifen?
Dieser Erfahrungsbericht zur Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst zeigt, wie die Stadt Wolgast die Vakanz als Leitung Personal (m/w/d) mithilfe digitaler Recruiting-Strategien erfolgreich besetzen konnte.
Ergebnisse der Kampagne
Laufzeit: 30 Tage
3 qualifizierte Bewerbungen
1 erfolgreiche Einstellung
Für eine leitende Position im Personalbereich ist dies ein klares und zielgerichtetes Ergebnis. Die Stadt konnte innerhalb kurzer Zeit passende Kandidaten identifizieren und die Stelle erfolgreich besetzen.
Ausgangssituation: Zeitkritische Nachbesetzung und fehlende Reichweite
Die Nachbesetzung der Stelle war mit hoher Dringlichkeit verbunden. Hintergrund war der bevorstehende Ruhestand eines langjährigen Mitarbeiters, wodurch ein rechtzeitiger Wissenstransfer sichergestellt werden musste.
Zum Einsatz kamen bislang klassische Recruiting-Maßnahmen wie:
• Veröffentlichungen auf der städtischen Website
• Anzeigen über gängige Plattformen im öffentlichen Dienst
• Beiträge über eigene Social-Media-Kanäle
• Maßnahmen über die Bundesagentur für Arbeit
Die Erfahrung
Trotz dieser Maßnahmen blieb der gewünschte Erfolg aus. Die Reichweite war begrenzt, qualifizierte Bewerbungen gingen kaum ein. Zusätzlich wurde deutlich, dass bestehende Prozesse im Recruiting zeitaufwendig und wenig effizient waren. Erste Versuche mit digitalen Kampagnen führten zwar zu Sichtbarkeit, jedoch nicht zu konkreten Bewerbungen.
Die Folge:
Die Situation führte zu wachsender Frustration, während gleichzeitig der Zeitdruck durch den anstehenden Ruhestand weiter zunahm.
Die zentrale Frage lautete daher:
Wie können wir als Kommune qualifizierte Führungskräfte im Personalbereich gezielt erreichen – und gleichzeitig den Recruiting-Prozess effizienter und planbarer gestalten?
Ziel: Nachfolge rechtzeitig sichern und Prozesse entlasten
Ziel war es,
• eine geeignete Führungskraft für die Leitung des Personalbereichs zu gewinnen
• den Wissenstransfer vor dem Ruhestand sicherzustellen
• die Reichweite in der relevanten Zielgruppe deutlich zu erhöhen
• und den Recruiting-Prozess effizienter zu gestalten
Strategie: Strukturierte und digitale Mitarbeitergewinnung
Um passende Kandidaten zu erreichen, wurde eine Recruiting-Strategie eingesetzt, die gezielt auf Fach- und Führungskräfte im öffentlichen Dienst ausgerichtet ist.
1. Gezielte Ansprache relevanter Zielgruppen
Potenzielle Kandidaten wurden gezielt über digitale Kanäle angesprochen, anstatt ausschließlich auf klassische Ausschreibungen zu setzen. Die Kampagnen wurden speziell auf Führungskräfte im Personalbereich und Verwaltungskontext ausgerichtet.
Durch verschiedene Varianten von Anzeigen und Botschaften konnte die Ansprache kontinuierlich optimiert werden.
2. Vereinfachter und strukturierter Bewerbungsprozess
Interessierte Kandidaten konnten ihr Interesse über eine mobiloptimierte Bewerbungsseite schnell und unkompliziert bekunden.
Ein strukturierter Fragenprozess ermöglichte dabei:
• eine Bewerbung ohne umfangreiche Unterlagen
• eine erste Einschätzung der fachlichen Qualifikation
• eine frühzeitige Bewertung von Motivation und Wechselinteresse
3. Effiziente Vorauswahl der Bewerbungen
Die eingehenden Bewerbungen wurden systematisch vorgeprüft und übersichtlich aufbereitet. Dadurch konnte die Stadt schnell erkennen, welche Kandidaten fachlich und persönlich zur Position passen.
Der Auswahlprozess wurde dadurch deutlich effizienter und planbarer gestaltet.
4. Kombination aus Reichweite und Prozessoptimierung
Neben der reinen Reichweite stand insbesondere die Verbesserung der internen Abläufe im Fokus. Durch die strukturierte Vorgehensweise konnten nicht nur mehr passende Kandidaten erreicht, sondern auch die internen Ressourcen im Recruiting spürbar entlastet werden.
Erfahrung aus der Praxis: Planbarkeit wird zum entscheidenden Faktor
Der Fall der Stadt Wolgast zeigt, dass klassische Recruiting-Maßnahmen häufig nicht ausreichen, um Führungspositionen im öffentlichen Dienst zuverlässig zu besetzen.
Erst durch eine strukturierte, datenbasierte Vorgehensweise wird Recruiting planbar – insbesondere dann, wenn zeitkritische Faktoren wie Ruhestand und Wissenstransfer eine Rolle spielen.
Fazit
Die Stadt Wolgast konnte ihre vakante Führungsposition im Personalbereich erfolgreich besetzen und gleichzeitig ihre Recruiting-Prozesse deutlich verbessern.
Dieser Erfahrungsbericht zeigt:
Digitale Mitarbeitergewinnung im öffentlichen Dienst ermöglicht nicht nur mehr Reichweite, sondern vor allem eine planbare und effiziente Besetzung von Schlüsselpositionen.
