Der Zweckverband Wasserversorgung Hallertau stand vor einer Situation, die viele Versorgungsunternehmen kennen: Eine wichtige Fachposition war bereits seit Monaten unbesetzt, während die tägliche Arbeit weiterhin zuverlässig sichergestellt werden musste.

Durch den Wegfall eines erfahrenen Mitarbeiters verteilte sich die zusätzliche Arbeit auf die verbleibenden Kollegen. Gleichzeitig gingen über die bisherigen Recruiting-Maßnahmen keine passenden Bewerbungen ein. Besonders anspruchsvoll war dabei, dass nicht einfach irgendeine Besetzung gesucht wurde. Für den Verband standen neben der fachlichen Qualifikation vor allem Zuverlässigkeit, Verantwortungsbewusstsein und die langfristige Integration ins Team im Mittelpunkt. Als Betreiber von drei Wasserwerken und einem weitreichenden Versorgungsnetz trägt der Zweckverband eine hohe Verantwortung für die Versorgung von rund 27.000 Menschen. Entsprechend sorgfältig sollte die Auswahl erfolgen.

Im Fokus stand eine nachhaltige Besetzung der Stelle.

Gesucht wurde eine Fachkraft, die: • fachlich zur Wasserversorgung passt, • langfristig im Unternehmen bleiben möchte, • menschlich ins Team integriert werden kann, • Verantwortung übernimmt und zuverlässig arbeitet. Qualität war dabei deutlich wichtiger als eine hohe Anzahl an Bewerbungen.

1. Spezialisierte Fachkräfte gezielt erreichen Anstatt ausschließlich auf aktive Jobsuchende zu setzen, wurden auch Fachkräfte angesprochen, die grundsätzlich offen für einen Wechsel waren, aber aktuell nicht aktiv nach Stellen suchten. Dadurch konnte die Stadt deutlich mehr relevante Kandidaten erreichen als über klassische Ausschreibungen allein.

2. Fokus auf Werte und Arbeitsumfeld Statt ausschließlich fachliche Anforderungen zu kommunizieren, wurde die Kampagne gezielt auf Aspekte ausgerichtet, die für langfristig orientierte Fachkräfte relevant sind: • Verantwortungsvolle Tätigkeit • Moderne Arbeitsmittel • Eigenständiges Arbeiten • Stabilität und Sicherheit • Eingespieltes Teamumfeld Gerade bei spezialisierten Fachkräften spielen diese Faktoren häufig eine größere Rolle als reine Gehaltsargumente.

Bereits früh im Prozess wurde geprüft, ob Bewerber sowohl fachlich als auch persönlich zum Anforderungsprofil passen. Dadurch erhielt der Verband ausschließlich qualifizierte Kandidatenprofile und konnte den internen Aufwand deutlich reduzieren.

4. Transparenter Recruiting-Prozess Nach Erfahrungen mit wenig transparenten Dienstleistern war dem Verband besonders wichtig, den gesamten Prozess nachvollziehen zu können. Die Kandidaten wurden daher strukturiert vorgestellt und hinsichtlich Qualifikation, Motivation und beruflichem Hintergrund bewertet, sodass fundierte Entscheidungen möglich waren.